Le plan de sauvegarde de l'emploi ou PSE est un dispositif légal mis en place pour limiter le licenciement économique. Il se révèle être obligatoire pour les entreprises composées d'au moins 50 salariés. Ce dispositif permet, par ailleurs, de contrôler les impacts sociaux des licenciements économiques tout en mettant à la disposition des employés concernés des mesures d'accompagnement. Découvrez ce qu'est vraiment un PSE et quels sont les enjeux de ce dispositif du droit de travail.
Qu'est-ce qu'un PSE ?
Le plan de sauvegarde de l'emploi est un dispositif ayant pour objectif d'encadrer le licenciement économique d'une structure d'au moins 50 salariés. En général, il s'applique lorsqu'une entreprise envisage de rompre le contrat d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours suite à des problèmes d'ordre économique. Le licenciement économique peut résulter de la cessation d'activité, de la difficulté financière, de la restructuration de l'entreprise… Le PSE est, par ailleurs, un dispositif légal encadré par le Code de Travail permettant de rendre le reclassement des salariés plus facile.
Texte de loi et références
Il est essentiel de savoir que le PSE est régi par le Code du travail. Les articles L1233-26 et L1233-27 encadrent essentiellement le contenu du PSE et sa mise en place. Ceux du L1233-61 à L1233-64 abordent le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi ainsi que les conditions de déclenchement du PSE. Il est à noter que la loi de sécurisation de l'emploi (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013) vient renforcer les obligations des entreprises (notamment ceux des employeurs) dans la négociation et l'accompagnement des licenciés.
Notez qu'il vous est possible de consulter les lois et les obligations sur le plan de sauvegarde de l'emploi pour mieux vous orienter. Vous pouvez vous rendre sur le site du ministre du Travail ou sur Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS, anciennement DIRECCTE). Les plateformes gouvernementales destinées à la publication de textes et d'informations législatives comme Legifrance, service-public.fr… sont aussi de précieuses sources d'informations.
Pourquoi la mise en place d'un PSE est-elle obligatoire ?
La mise en place d'un PSE se révèle être obligatoire pour les structures composées d'au moins 50 salariés pour protéger les droits des salariés tout en encadrant les licenciements économiques. Notez que le PSE est exigé par la loi lorsque l'entreprise envisage un licenciement économique collectif suite à :
- des difficultés financières
- une baisse d'activité
- une réorganisation interne
- une cessation d'activité.
La négociation avec les organisations syndicales telles que le comité social et économique (CSE) ou les délégués du personnel sont de mise pour assurer la validité du PSE. Ces organisations ont pour rôle d'assurer une évaluation juste des propositions de l'employeur et de réaliser une négociation visant à limiter l'impact des licenciements sur le plan social. Elles ont, par ailleurs, la possibilité de contester un PSE lorsqu'elles trouvent que celui-ci est insuffisant. Notez qu'il est tout à fait possible par le conseil prud'hommes d'annuler les licenciements si l'employeur n'est pas en mesure de justifier un licenciement d'un motif sérieux.
Quel est le contenu d'un PSE ?
Le plan de sauvegarde de l'emploi se doit de contenir les actions et les mesures obligatoires à entreprendre en cas de licenciement économique de plusieurs salariés (au moins 10 personnes). Il doit inclure les mesures de reclassement comme la recherche de postes disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe, l'accord avec d'autres entreprises ou France Travail (ancien Pôle Emploi)… Les formations professionnelles doivent également être incluses dans le PSE. Les employeurs sont tenus de fournir des formations qualifiantes, des bilans de compétences ou encore une VAE. Parmi les mesures obligatoires du PSE, il y a aussi le versement d'indemnités de licenciement.
Il est important de savoir que le plan de sauvegarde de l'emploi peut prévoir d'autres mesures facultatives. Elles devront être mises en œuvre suivant la situation et la capacité de négociation des représentants du personnel ou des salariés. Les mesures facultatives incluent les aides à la création d'entreprise (financement de projets), le coaching (soutien professionnel ou psychologique par des experts) ou encore les propositions de départ volontaire (préretraite, primes pour les départs anticipés…).
Quel est le rôle du CSE dans la procédure de PSE ?
Le comité social et économique ou CSE tient un rôle important dans la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi. Cette entité a pour fonction d'accompagner les salariés et les employeurs pour trouver une attente profitable à tous dans la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Ce comité vérifie principalement la pertinence du projet. Avant la mise en place du PSE, l'employeur est tenu de consulter le CSE afin de vérifier la pertinence des mesures à adopter. Le CSE doit également examiner la justification de licenciement. Pour ce faire, il peut faire appel à un expert-comptable. Il est aussi en droit d'évaluer les critères de sélection des salariés licenciés pour un licenciement juste et légal. À la suite des examens approfondis, le CSE doit formuler des avis et informer les salariés des décisions prises ainsi que de leurs droits. Il est aussi du ressort du CSE de proposer des améliorations pour une protection optimale des salariés.
Comment contester un PSE ?
Il est important de savoir qu'il est possible de contester un PSE. Des mécanismes de contestation pouvant être recourus en cas de désaccord. Un PSE jugé insuffisant, un motif non vérifié ou encore une procédure irrégulière sont réfutables. Le CSE, les syndicats ou encore les salariés peuvent engager une objection. Ils peuvent intenter un recours administratif en faisant appel à un inspecteur de travail ou en se tournant vers la DREETS. Dans le cas d'un recours judiciaire, le juge administratif est le principal acteur permettant de trancher les décisions et les actions à entreprendre. Il lui est possible de demander la réinsertion des salariés au sein de l'entreprise ou de demander des indemnités pour les employés licenciés.
Qui peut m'aider avec un PSE ?
Pendant un processus de PSE, les salariés comme les employeurs sont en droit de demander de l'aide. Pour les salariés, il y a les représentants du personnel tels que les syndicats ou le CSE. Ils ont la possibilité d'apporter leur soutien et leurs conseils. Ils peuvent négocier le PSE, informer les salariés sur les mesures proposées et faire leur possible pour défendre les droits des salariés. Les personnes licenciées peuvent également compter sur France Travail pour un accompagnement personnalisé, pour la reconversion ou la recherche d'un nouvel emploi. Les employeurs, par contre, peuvent se tourner vers la DREETS pour vérifier la conformité du PSE et du contrat de travail. Il leur est aussi possible de consulter des experts en droit du travail pour la rédaction et la conformité du PSE ainsi que pour négocier avec les représentants des salariés. Cela peut être des avocats ou des consultants RH.
Questions fréquentes sur le PSE
Le plan de sauvegarde de l'emploi est un dispositif plus ou moins complexe soulevant différentes questions. Les salariés et les employeurs disposent de nombreuses interrogations qui méritent des réponses pour une meilleure compréhension du PSE et pour se constituer un document conforme et légal pour défendre leurs droits respectifs.
1. Quelles démarches pour mettre en place un PSE ?
A priori, il est possible de mettre ce dispositif en œuvre par deux voies. La première consiste à négocier un accord avec le conseil d'entreprise ou les organisations syndicales. La seconde passe par l'élaboration d'un document unilatéral. Quoi qu'il en soit, il est du devoir de l'employeur de réunir les représentants du personnel (délégués, CSE…) pour faire connaitre le contenu du PSE et assurer la validité de la procédure de licenciement. Il est important de savoir qu'il existe des délais de consultation du CSE. Cela dépend essentiellement de la structure de l'entreprise et du nombre de salariés à licencier. Pour le licenciement de 10 à 99 salariés, le délai de consultation est de 2 mois. Il passe à 3 mois si le licenciement concerne entre 100 et 249 salariés. Pour le licenciement de plus de 250 salariés, un délai de 4 mois est imposé.
2. Quelles sont les indemnités lors d'un PSE ?
Dans le cadre d'un licenciement économique, un salarié est tenu de percevoir des indemnités. Parmi les indemnités à contracter, il y a :
- l'indemnité de licenciement : ce dédommagement équivaut essentiellement à ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les salariés de moins de 10 ans et à ⅓ de mois de salaire pour une ancienneté de plus de 10 ans
- l'indemnité compensatrice de congés payés : un montant équivalent à un dixième de la rémunération brute perçue
- l'indemnité compensatrice de préavis : il s'agit principalement de la rémunération que le salarié aurait perçu s'il avait effectué son préavis
- sans oublier l'indemnité supra-légale : compensation supplémentaire dont le montant et les conditions de versements sont déterminés durant la négociation entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le plan de sauvegarde de l'emploi est un dispositif recouru pour adoucir les impacts sociaux et financiers d'un licenciement de 10 salariés ou plus, suite à un problème économique. Que ce soit pour les employeurs et les salariés, l'accompagnement et la conformité sont importants. La consultation du CSE, de la DREETS, de France Travail et des experts en droit du travail se montrent nécessaires pour aboutir à cette fin. La compréhension et la maîtrise des droits et des obligations permettent de limiter les risques et de favoriser des démarches à la fois justes, conformes et équitables.